現形記82~定期勞動契約
這裏不是要討論法律上的問題。
有一天在子公司W擔任HR的M小姐打電話給我說，員工C因為表現不好，所以想將她資遣；但C這幾天在公司內高調宣稱她已經懷孕了，因此又擔心違反性平法而遭到懲處。
不過M也表示，因為C是用定期勞動契約聘用，因為只剩不到一個月的時間，所以也可以到時以屆滿終止即可。
M把C的定期契約傳給我看了之後，我才發覺其中約定「契約終止前得對員工加以考核，考核通過後即正式任用。」。哦，我心想，這不是擺明用定期契約來逃避試用期嗎！？也就是說，不定期契約中雖然可以約定試用期，但若要資遣時仍要按照勞基法的規定予以辦理，意即W公司仍要提供：預告期、資遣費、服務證明書、非志願性離職書…等。
M告訴我說，W公司雖然對新人都是簽定期契約，但若要資遣時，仍是按照勞基法辦理，額外的費用也沒有多少，所以一直以來都未曾發生過問題。壞就壞在C一直高調她已懷孕，讓M很耽心，才會跟我討論這事。
我們接下來的討論，就是在這裏打轉。其實這是一個選擇題，不論是資遣或是屆滿終止，總還是可能會有風險。選擇資遣，就會有被對方提告違度性平法的風險；若選擇屆滿終止，因為是不當地簽署定期契約，所以仍會有不當終止而必須資遣的問題。
根據自已過去的經驗，員工會向勞動局進行投訴，接下來會進行調解，調解不成才會進入訴訟。勞動局也許會進行勞動檢查，但對於爭執性高的糾紛，發動勞檢對員工未來調解較為不利，因此勞檢多是調解之後才會發動，或者例行檢查時將相關的爭執列為必要的考核事項。
如果是按照上述的流程時，依員工的要求進行資遣也無妨，至少在調解合約中要求員工C表示並沒有受到性別歧視的對待，以保障W未來不會涉及到性平的糾紛之中。
另外，我也對M表示，如果C所從事的業務確實結束或裁撤之後，就能夠提供較為合理的解釋；也就是說，簽署定期契約的原因，是因為W是進行一項新的業務與不確定的嘗試，係為了測試市場的狀況；由於不會成功的機會很高，所以才會簽署定期契約。但我也強調，這是事實認定的問題，W公司可以有一番合理的說詞與證明，但勞動局或是法院不見得會同意W的說法，而且在詮釋上一定會比較偏向勞工，所以還是有一定失敗的風險。
有趣的是，我問M說，為何W會選擇和員工簽署不定期契約？！雖然問了幾次，M一直沒能給我明確的答案，只是說程序上仍是按不定期契約的資遣方式處理。
由於W公司要進行居家辦公，所以M也一併通知C勞動契約屆滿終止一事。M通知C之後沒隔多久，M就收到了勞動局的勞檢通知；才發文後的第五天，勞動局就到W公司進行調查。這樣的辦事效率真得讓我大開眼界，是因為發生在台北市的關係嗎？！M按照勞動局的問題，做了事實上的陳述，內容看來四平八穩，也沒有要求M對定期契約加以說明的問題。
勞動局向M表示，通常勞工不會要求立即發動勞檢，但C在提出申訴時，卻一併要求勞檢。看來C對於自已的行動很有把握。
又隔了兩天，勞動局打電話給M，請W公司在十分鐘內做出決定，是否要以資遣的方式處理C的事，否則就開罰。沒錯，就是十分鐘，也沒有發函請W申復意見，就是要W立即給個答案。我告訴M說，這種事要看老闆的意志，要打要和，就等老闆一句話，因為不論怎麼做都會有風險。不過W最終還是決定回覆勞動局以定期契約處理。
由於發函處罰看來已是勢在必行，因此我請M要求找之前W公司的顧問律師處理後續，包括收文後十日內提異議，以及收文後三十日內提訴訟。我是不知道M如何和律師談的，律師本來要收費，後來給個意見書但不收費。而且告訴M說，這樣的案子勝訴的機會很低，W公司似乎不用多花錢打訴訟。
律師的說法對W公司有一定的影響，M告訴我說反正最後就是付罰款，再按照規定處理。我回覆說，既然如此，就只能走一步算一步；目前看來C似乎只要求資遣，發生性平爭執的機會應該很低，但也只能觀察看看了。
其實，W公司應該就是想利用屆滿終止而簽署定期勞動契約，進一步逃避資遣相關的責任而已。大概後來想說避免糾紛，就改為資遣的方式，但仍保留定期契約的模式以防萬一，「老板的偷吃步」終於現出原形。
