現形記83~工廠使用非法軟體

現形記83~工廠使用非法軟體

收到大陸工廠來的電郵，顯示一維權事務所Z對工廠發出警告，表示工廠雖有二套正版的軟件D，但卻有超額使用的問題，因此要求工廠協商解決，以免不必要的爭訟。

警告信裏亦提到，工廠利用D軟件進行MES系統(manufacturing execution system/製造執行系統)或是ERP(enterprise resource planning / 企業資源規劃系統)的開發。

收到這類的信，已經不是第一次了，但說實在的，有時處理起來還很繁瑣，而且是戰是和，不僅不容易拿捏，更要老板的意志做為底氣。

按往例，最重要的第一件事情就是要工廠清查現有的電腦是否有非法使用的問題。經通報相關人員後，次日工廠HR的C回覆：「有二套正版，沒有非法使用，只有一人會使用」，我很高興這樣的答案，也一併讓總經理L知道這事。

根據以前的經驗，維權事務所對於非法軟件的權利主張，其證據的主要來源是：一、現任或前任員工的舉報；二、由未經註冊軟件所發出的網路訊號。但不論來源是一、或是二，除非二的證據十分明確(譬如非法使用者，已透過軟件和軟件公司的主機系統，已進行一定程度的交互連絡)，否則最好都要能透過公安在現場(工廠)查到已安裝使用非法軟件的事實。

根據工廠的回報，以及總經理L的指示。我很有自信地向Z事務所表明了工廠的立場，沒想到Z事務所吐槽說，雖然工廠有二套正版，但都「沒有激活」，所以即使一人使用，也是屬於非法的超額使用；Z事務所又說，雖然根據網路的訊號顯示尖峰時最多有四套同時使用，但同意工廠只採購一套來結案。

我看了之後險些昏倒，怎會發生這種買了正版卻又沒有激活的事？！根據台北MIS的說法，2010年軟件D也跑來對工廠主張權利，後來工廠買了二套的正版後結案，這也就是為何有這二套正版的原因。但令人納悶的是，沒有激活正版軟件，這些年來工廠又是如何使用D軟件進行開發的工作呢？

我這邊當時的方案有二：一、自始否認有侵權使用；或者，二、殺價並採購一套。選擇方案一仍有一定程度的風險，就是賭對方的證據不足以提出告訴；我和台北MIS都認為，對方手上的證據應該十分有限。其次，工廠要把非法軟件清乾淨；或者講白的說，就是斷網使用，並且要藏好，免得被舉報或被公安查獲。同時，為了避免對方有不必要的聯想，未激活的軟件可以考慮等到三、四個月之後再開始激活。

另一方面，我與台北MIS討論，若產品在斷網的情況下未激活而卻可以使用時，即使沒有激活也不會有非法使用的問題。台北指示東莞的MIS後，發現未激活的產品只有14天的使用期限，逾期就必須要重新安裝，或者在期滿之前，重新調整電腦系統內的時間。這種情況下，我方推說未激活而進使用的情況雖然可以透過繁瑣的程序予以實踐，但卻不符合商業上的情理~可以激活使用而不用，卻要用種種的手段來規避激活程序？！

麻煩的事情來了，總經理L及廠長C當下都認為，未激活是管理的問題，而沒有非法使用的問題。聽了之後覺得，真是秀才遇見兵，有理也說不清。總經理L告訴我，東莞廠HR的C說，工廠明明就有安裝一套正版軟體，為何還有非法使用的問題？！要我和C討論一下。

我一聽不對勁，這討論溝通的過程中到底問題出在那裏？我把台北MIS找來與C開會，同時台北MIS也把相關的歷史解釋了一遍。剛開始時，C對於沒有激活一事，也表示是管理的問題，其餘的說明也不置可否；最後台北MIS直白地說，未激活只有14天的使用期限，所以不懂為何工廠會說有使用正版的軟件？！這時一語驚醒夢中人，C立即也把東莞MIS找來對質，問說既然安裝後有這個期限的問題，為何工廠能夠自2011年使用到現在？！在東莞MIS承認有這個矛盾時，C便訓斥東莞MIS的不是。

我心想，明明是台北MIS為了進行測試才叫東莞MIS在未激活的狀況下安裝了一套正版軟件，但為何卻變成了工廠之前就有安裝？！看來是東莞MIS為了避責，而把話給說反了。

唉，不管如何，為了向總經理L報告，我得重新編整一套簡單的說詞：就是工廠之前雖有安裝，但當時卻沒有把同一台電腦內的非法軟件刪除，所以導致後來還是使用到非法的軟件，而沒有激活正版的軟件。這樣的說明，夠簡單了吧！？

我向L當面報告上述，並表達現在激活軟件、以及未來訴訟的顧慮…等等之後，L的指示顯然還是不夠明確，這時我只能引導L並請他做出裁示。後來，最後的結論是：一、工廠否認使用非法軟件；二、重新激活正版的軟件；至於事務所Z是否還有進一步的作為或是提出告訴，就只能見招拆招了。

沒有最扯，只有更扯，管理上的漏洞，又再一次現出原形。

現形記82~定期勞動契約

現形記82~定期勞動契約

這裏不是要討論法律上的問題。

有一天在子公司W擔任HR的M小姐打電話給我說，員工C因為表現不好，所以想將她資遣；但C這幾天在公司內高調宣稱她已經懷孕了，因此又擔心違反性平法而遭到懲處。

不過M也表示，因為C是用定期勞動契約聘用，因為只剩不到一個月的時間，所以也可以到時以屆滿終止即可。

M把C的定期契約傳給我看了之後，我才發覺其中約定「契約終止前得對員工加以考核，考核通過後即正式任用。」。哦，我心想，這不是擺明用定期契約來逃避試用期嗎！？也就是說，不定期契約中雖然可以約定試用期，但若要資遣時仍要按照勞基法的規定予以辦理，意即W公司仍要提供：預告期、資遣費、服務證明書、非志願性離職書…等。

M告訴我說，W公司雖然對新人都是簽定期契約，但若要資遣時，仍是按照勞基法辦理，額外的費用也沒有多少，所以一直以來都未曾發生過問題。壞就壞在C一直高調她已懷孕，讓M很耽心，才會跟我討論這事。

我們接下來的討論，就是在這裏打轉。其實這是一個選擇題，不論是資遣或是屆滿終止，總還是可能會有風險。選擇資遣，就會有被對方提告違度性平法的風險；若選擇屆滿終止，因為是不當地簽署定期契約，所以仍會有不當終止而必須資遣的問題。

根據自已過去的經驗，員工會向勞動局進行投訴，接下來會進行調解，調解不成才會進入訴訟。勞動局也許會進行勞動檢查，但對於爭執性高的糾紛，發動勞檢對員工未來調解較為不利，因此勞檢多是調解之後才會發動，或者例行檢查時將相關的爭執列為必要的考核事項。

如果是按照上述的流程時，依員工的要求進行資遣也無妨，至少在調解合約中要求員工C表示並沒有受到性別歧視的對待，以保障W未來不會涉及到性平的糾紛之中。

另外，我也對M表示，如果C所從事的業務確實結束或裁撤之後，就能夠提供較為合理的解釋；也就是說，簽署定期契約的原因，是因為W是進行一項新的業務與不確定的嘗試，係為了測試市場的狀況；由於不會成功的機會很高，所以才會簽署定期契約。但我也強調，這是事實認定的問題，W公司可以有一番合理的說詞與證明，但勞動局或是法院不見得會同意W的說法，而且在詮釋上一定會比較偏向勞工，所以還是有一定失敗的風險。

有趣的是，我問M說，為何W會選擇和員工簽署不定期契約？！雖然問了幾次，M一直沒能給我明確的答案，只是說程序上仍是按不定期契約的資遣方式處理。

由於W公司要進行居家辦公，所以M也一併通知C勞動契約屆滿終止一事。M通知C之後沒隔多久，M就收到了勞動局的勞檢通知；才發文後的第五天，勞動局就到W公司進行調查。這樣的辦事效率真得讓我大開眼界，是因為發生在台北市的關係嗎？！M按照勞動局的問題，做了事實上的陳述，內容看來四平八穩，也沒有要求M對定期契約加以說明的問題。

勞動局向M表示，通常勞工不會要求立即發動勞檢，但C在提出申訴時，卻一併要求勞檢。看來C對於自已的行動很有把握。

又隔了兩天，勞動局打電話給M，請W公司在十分鐘內做出決定，是否要以資遣的方式處理C的事，否則就開罰。沒錯，就是十分鐘，也沒有發函請W申復意見，就是要W立即給個答案。我告訴M說，這種事要看老闆的意志，要打要和，就等老闆一句話，因為不論怎麼做都會有風險。不過W最終還是決定回覆勞動局以定期契約處理。

由於發函處罰看來已是勢在必行，因此我請M要求找之前W公司的顧問律師處理後續，包括收文後十日內提異議，以及收文後三十日內提訴訟。我是不知道M如何和律師談的，律師本來要收費，後來給個意見書但不收費。而且告訴M說，這樣的案子勝訴的機會很低，W公司似乎不用多花錢打訴訟。

律師的說法對W公司有一定的影響，M告訴我說反正最後就是付罰款，再按照規定處理。我回覆說，既然如此，就只能走一步算一步；目前看來C似乎只要求資遣，發生性平爭執的機會應該很低，但也只能觀察看看了。

其實，W公司應該就是想利用屆滿終止而簽署定期勞動契約，進一步逃避資遣相關的責任而已。大概後來想說避免糾紛，就改為資遣的方式，但仍保留定期契約的模式以防萬一，「老板的偷吃步」終於現出原形。

現形記81~擔任董事的風險~續二

現形記81~擔任董事的風險~續二

在『現形記63』中提到，U公司被檢調認為疑似有循環虛偽交易涉財報不實，而有違反證交法之嫌，因此U公司的董事長WU及財務長雙雙被檢調扣押，並於2020年7月遭到檢察官正式起訴在案。

公司除了之前在2020年11月接獲財團法人投資人保護中心的民事起訴狀之外，後來在2021年8月另接獲一名個人投資人G對公司、董仔W及財務副總G，進行起訴狀，並要求所有被告約(25名)承擔連帶賠償台幣七百多萬元的責任。所謂一回生、二回熟，公司對新增的訴訟，也是行禮如儀地委請律師接手處理。

當然，公司如此淡定的主因，在於U公司在事發之前，每年均有向A保險公司投保了董監事責任險約500萬美金。同時，公司自已也向B保險公司投保了1000萬美金的責任險。在這個情況之下，一旦U公司及其董監事發生這類的訴訟時，所有的訴訟及賠償費用將先由這500萬美金來支付。更幸運的是，日後萬一這500萬還不夠賠時，則由公司自已投保的1000萬美與來償付，所以公司才會如此老神在在。

不過投資人G主張的是因其參與私募而造成的損失，參與私募的人與一般市場的投資人不同，私募參與人自已要承擔更大的風險與損失責任，所以U公司的董監事是否也必須連帶承擔賠償責任？這個問題仍有很大的不確定性。更何況G的主張也是否能適用證交法？！也有很高的難度。

有趣的事，投保中心也知道U公司擁有約500萬美金的可賠償額度，若要求的賠償金太多時，這些董監事被告也一定會持續地反抗，不僅無法預期訴訟的結果是否有利於投保中心，更不知道案子會拖到何年何月才能結束？！所以就投保中心的糾紛處理績效來說，在合理的範圍內儘快與董監事被告達成和解後結案，亦不失為一個解決爭端並能對外宣傳的選項。

這樣看來，投保中心訴求5億，並根據訴訟的實務評估，期待能拿回1.2~1.5億做為賠償，又能快速結案，看來的確是一筆不錯的交易，就希望保險公司點頭後大家就能皆大歡喜。

比較麻煩的是，如果投保中心堅持是以550萬美金進行和解，而保險公司最多也只能出500萬美金，那麼這多出的50萬美金又要如何分配？！所分配的金額，B保險公司是否又願意承認？看來目前也只能走一步算一步了……。

現形記80~擔任董事的風險~續一

現形記80~擔任董事的風險~續一

在前一篇『現形記63 』中提到，U公司被檢調認為疑似有循環虛偽交易涉財報不實，而有違反證交法之嫌，因此U公司的董事長WU及財務長雙雙被檢調扣押，並於2020年7月遭到檢察官正式起訴在案。

後來公司在2020年11月接獲財團法人投資人保護中心的民事起訴狀，由於公司擔任U公司的法人董事已久(2013~2020)，因此這件事也沒有讓人感到特別的意外。其中較特別的是，即使公司的董仔W及財務副總G，只是作為法人董事的代表人(意即替公司出任務)，也同樣在起訴狀中要求所有被告(約30名)，共同承擔連帶賠償約5億台幣的責任。所幸在2020年7月事發之後，我已請顧問律師把W及G找去，並說明了日後他們可能面對的連帶責任的風險~也就是說，盡速將個人名下的資產進行移轉，以免日後遭到投保中心聲請假扣押。

果不其然，在2021年5月左右，公司及副總G等人收到了假扣押的通知，針對G在公司的所有收益(包括薪資、獎金及其它因替公司工作所獲之報酬)都必須予以扣押及陳報。有趣的事，經過幾個月之後，才發現董仔W居然不在扣押的名單之中，可見W的財產早就進行規劃並移轉他處。在2022年年初收到的法院同意假扣押的裁定書中，才完全確認不包括W的名字。

副總G對於扣押一事十分不滿，卻也無可奈何，畢竟這是可以想像的風險(雖然沒有人會預期它會發生)。我收到通知的當下，也一併通知了HR，而HR也呈報了董仔W。剛開始W沒有任何的表示，G當時應也有一些不安；我也幫G擬了一份公司的承諾書，其中提及若日後G有任何的損失時，應由公司代為償付。經過HR的溝通與協調，直到幾週之後，董仔W才指示HR對於G被扣押的款項一律由公司代墊(意即G每月還是照領應得的薪資)，萬一收到支付或移轉通知時，將由公司全部支付，而這時我及G兩人才放下心中的石頭。要知道，雖然扣押薪資雖然不會影響G的生計，若不讓G領到每月的薪資時，總是會讓G的心裏不爽，甚至讓G蒙生退休之意，對業績不佳的公司而言，勢必會雪上加霜。後續投保中心對於G的戶頭及股票也進行了扣押，所幸G已經作了準備因此影響很低。

其實，第三人執行法院的扣押命令時，只針對第三人收到該命令的當日，已由該第三人所控管的財產(譬如股票或是現金)，於命令扣押的金額範圍之內進行扣押的動作。至於扣押當日後所新增的財產，則不受到該扣押命令的拘束。譬如，三月一日銀行收到命令，當時戶頭裏共有十萬元，銀行就是只能扣押這十萬元，而不准交給本人及其它未經法院許可之人。若銀行在三月二十日收到一筆二萬元的匯款，由於已超過三月一日的執行日期，所以原則上銀行不得查封這二萬元。但為了避免節外生枝，仍一律建議不要再匯任何的款項進入該戶頭，也不要再匯入該銀行。

但如果公司收到的命令是扣押其每月的薪資及報酬時，則公司才會在每個月扣押其當月的薪資。薪資原則上最多只能扣押總金額的三分之一，若後續有其它人亦聲請扣押時，則公司不得再扣。

所以根據以上的原則，因此G的薪資係私下用現金或是轉匯他人戶頭(譬如其妻子)的方式交給G，而不會再匯到原有的戶頭，以免橫生枝節。