公司篇
國外的子公司裁員不能亂搞
因為連年虧損之故，所以公司的德國子公司打算把它收起來。在財務面，子公司收起來不是問題，問題在於其中的員工要如何處理？好不容易找到一家律師事務所，主理的人是台灣的律師S，常常招徠台灣客戶的生意，並往返台德兩地。當然，事務所內另有其它的德國律師可以處理德國公司解散的程序。
我趁著S來台的期間，和她約好來公司與OBM業務副總L，財務副總G…等人共同開會討論有關解散德國子公司的業務。S是台灣的律師，所以大家可以很容易的溝通，她也很明確的表示可以依德國公司法進行公司解散的事務，也可以幫忙處理資遣員工，所以就只等L點頭同意。
當然計畫趕不上變化，董事長T似乎在那個時候又不願把子公司收掉，但其中的員工還是必須處理；我知道之後，還是建議L能同意委託由S處理，我這邊雖然有一些與資遣相關的資訊，但是在實務上的操作與過程大家都是一知半解。我當時不知道G的想法如何，但L最後說他已經和子公司的一名德國員工及一名法國員工談好了，子公司也支付了相關的費用。
隔了幾年，L退休，但德國與法國那邊卻傳來消息，當時的員工向法院提出告訴，認為子公司資遣的行為，並沒有按照該國的勞工法的規定執行。G知道之後，也覺得十分的訝異，認為當初L都有問過這些員工需要支付那些費用後，才與他們進行資遣。不過，因為L退休之後，相關的電郵證據都沒有特別的保留，所以子公司這時也只能啞巴吃黃蓮有口說不清。
不過，即使子公司的確是依照員工的指示或說明進行資遣，並不代表子公司可以不按勞動法的規定執行相關的資遣程序，頂多能排除「惡意資遣」的控訴。這些員工的確是佔了子公司的便宜，並且是事後反悔的惡意起訴，但子公司違法的事卻是事實，員工可以用「不懂」或「不清楚」相關的法令為由，而訴請法院要求子公司應對員工的損失給予合理的賠償。這些員工的說法雖然聽來刺耳，但靜下心想想，倒也有道理；子公司把自已的法律風險放在員工的自我判斷之上，就常理來看也的確說不過去。
事到如今，子公司也只能找律師打官司，以減少最大的損失。所以那時G看到我後，就一直搖頭說「當初聽你的建議就好，都是L要省錢，所以才自行與員工達成協議，沒想到如令被倒打一把….」，我也只能苦笑著回應。
以法國而言，子公司在資遣時，有義務要幫忙員工，在公司的組職或關係企業之內，尋找可替代的工作；如果沒有的話，子公司還要提供員工相關的教育訓練，以便員工能找到合適的工作….。唉，這林林總總的眉角，都不是遠在台灣的我們可以想像；一言以蔽之，這就是台灣人喜歡省錢的結果。
以中國及台灣而言，要讓員工走相對簡單，雖然聲稱不能隨便資遣，但最重要的是要能給足錢了事；即使其它的法律認定要件略有不符勞動法的地方，絕大部份的狀況卻也總能平安渡過。所以即便公司在2014年左右，在中國及台灣都資遣了不少員工，但絕大部份的事件都能順利落幕。
美國雖然沒有給付資遣費的規定，但通常的公司還是會支付一些「封口」費後要求雙方就此爭議和解。幸運的是，特助C遣散美國子公司的員工時，並沒有支付封口費，而那些老員工雖然不滿，最後倒也沒有對子公司提告。
「發生糾紛之後，才知道原來都是「省」出來的結果」，台灣公司省錢省過頭了，真得是現出原形！
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